Hete tider for hodejegerne

Landets hodejegere har hendene fulle av oppdrag. Ikke siden før boblen sprakk har det

Det er ikke bare konsulenthusene som har fått vann på møllen det siste året. Også landets hodejegerbedrifter har nok å henge fingrene i. Etterspørselen etter gode ledere i it-bransjen er på topp, men hodene er få og kampen om dem hard.

Norge er et u-land

- Norge er som et u-land å regne med tanke på å få profesjonell rekrutteringshjelp. [I følge en undersøkelse fra 2002 er det i OECD bare næringslivet i Tyrkia som benytter profesjonelle rekrutterere i mindre grad enn sine kolleger i Norge].

Den sterke påstanden kommer fra hodejeger Per-André Marum, som har hatt stor suksess med sitt selskap Wise Advice [nå Marum Executive Search], både før, under og etter dotcom-tiden.

Selskapet jobber hovedsaklig med hodejegervirksomhet innen it-sektoren. Til tross for påstanden opplever han, i likhet med de andre aktørene, stor tilgang på oppdrag, spesielt innen salg og tekniske ressurser.

- Men det er vanskelig å få folk til å skifte jobb for tiden, sier han.

Olaf Bergesen, erfaren headhunter i Orion Search International, synes påstanden er vel drøy, men innrømmer at det er fort gjort å glemme mange viktige spørsmål når en bedrift skal foreta kritiske ansettelser på egen hånd.

- Selvgjort er ikke alltid velgjort, kommenterer Bergesen.

- En forhastet beslutning kan fort komme til svi, sier John Endsjø.

Han er hodejeger og sjef for det internasjonale rekrutteringsselskapet Transearchs norske avdeling, som i 2007 har 20-års jubileum.

Spesialkompetansen ligger innen såkalt executive search, et formelt begrep for headhunting. Å lokke gode ledere inn i attraktive stillinger står på agendaen.

Konfidensielt

- Alt handler om å ha rett person på rett plass. Det er uhyre viktig å bruke lang tid på prosessen, fortsetter John Endsjø.

For utenforstående kan dette fremstå som en bransje preget av hemmelighetskremmeri. Endsjø kaller det konfidensialitet. Det er viktig å kunne ha dialoger med potensielle kandidater i ro og fred, uten at andre vet hva som diskuteres. På denne måten unngår man også konflikter med nåværende arbeidsgivere. Det jobbes aktivt mot markedet, og minimale beløp brukes på annonsering.

For mange er det uklart hvordan disse headhunterne faktisk opererer. Endsjø forklarer gangen i en typisk rekrutteringsprosess.

- Oppdragsgiverne må vite hva de er ute etter, ellers kan vi ikke hjelpe, sier han.

Suksesskriteriene for en spesifikk stilling måles ned til minste detalj, og både ønskede evner og arbeidsmiljø sammenfattes i en personprofil. Først da går hodejegerne ut i markedet og leter etter aktuelle kandidater. En søknadsprosess er utelukket. Egne verktøy for personlig analyse benyttes flittig for kvalitetssikring. En database på 12.000 navn gjør også jobben enklere. Det er vanlig å starte med 30 til 40 personer, for så å sitte igjen med tre til fire med riktig profil.

Frem mot 2000 opplevde de fleste aktørene en utrolig etterspørsel etter it-ledere. Dette gjorde at rekrutteringstempoet ble for høyt, mener Endsjø, og man fikk ansett